Minä itse

minä itseKenties haastavin työhyvinvoinnin osa-alue on työntekijä itse ja hänen henkilökohtainen asenteensa. Jokainen työntekijä näkee työpaikkansa eri tavoin omien asenteidensa kautta. Tämän lisäksi henkilön persoonallisuus, osaaminen sekä terveys ja fyysinen kunto vaikuttavat henkilön kokemukseen työhyvinvoinnista. Työyhteisön ei kannata kuitenkaan ongelmien ilmetessä yrittää piiloutua tämän taakse, sillä vain yhden henkilönkin kohdalla esiintyvä ongelma vaikuttaa usein todellisuudessa myös muihin työyhteisön jäseniin.

Haasteissa ja niiden asettamisessa riittävän korkealle auttaa, jos ihmisen itseluottamus on hyvällä tasolla. Itseluottamus myös lisää motivaatiota ja auttaa ihmistä jatkamaan eteenpäin tilanteessa, jossa hän kohtaa ongelmia tai esteitä. Itseluottamukseen liittyy myös hallinnan tunne, joka esiintyy kykynä selvitä erilaisista tilanteista. Itseluottamus voi olla keskittynyt yhteen osa-alueeseen, mutta se voi myös yleistyä, jolloin ihminen alkaa luottaa itseensä myös muilla osa-alueilla. Itseluottamuksen kehittymiseen ja vahvistumiseen liittyy suorituksista saatu palaute esimerkiksi työtovereilta ja esimieheltä. Tästä syystä rakentavan ja positiiviseen palautteen antoon kannattaa kiinnittää huomiota ja henkilö voi myös itse pyytää sitä.

Tavoitteiden asettamisessa ja saavuttamisessa auttaa, jos ihminen on toiveikas. Toiveikas ihminen asettaa itselleen ja toiminnalleen tavoitteita, joten tällaisen ihmisen käskeminen tai rajoittaminen johtaa helposti turhautumiseen, eikä henkilö pääse näyttämään parhaita kykyjään. Toiveikkuutta lisää, jos ihminen pystyy vaikuttamaan tavoitteiden asetteluun. Ihmisellä tulee siis olla sananvaltaa ja mahdollisuus osallistua päätöksentekoon. Realististen tavoitteiden asettelu ja pilkkominen sekä riittävien resurssien ja tuen antaminen auttavat toiveikkuuden kehittymisessä. Tärkeää on, että tavoitteiden saavuttaminen on mitattavissa, jolloin onnistumiset palkitsevat henkilön ja työstä saadaan tärkeitä onnistumisen kokemuksia.

 

Psykologinen pääoma

pääomaIhmisen kykyä selviytyä työelämässä ja jatkuvassa muutoksessa kuvataan usein termillä psykologinen pääoma. Psykologinen pääoma on yhteydessä siihen, miten ihminen suoriutuu työssään, miten sitoutunut ja tyytyväinen hän työssään on ja minkälaiset työyhteisötaidot hänellä on. Vähäisen psykologisen pääoman on havaittu myös ennakoivan sairauspoissaoloja.

Psykologinen pääoma koostuu muun muassa itseluottamuksesta, toiveikkuudesta, optimismista ja sitkeydestä. Voidaan todeta, että psykologinen pääoma vastaa kysymykseen ”kuka olet?”.  Välillisesti psykologiseen pääomaan vaikuttaa myönteiset tunteet, jotka edelleen vaikuttavat henkilön asenteisiin ja käyttäytymiseen työyhteisössä. Psykologiseen pääomaan kuuluu myös ajatus kehityksestä, ei pelkästään siitä, minkälainen henkilö on juuri nyt.

Psykologien pääoman kannalta optimismi on tärkeässä osassa. Optimisti ajattelee, että elämässä ja tulevaisuudessa on enemmän hyviä asioita, kuin huonoja asioita. Ihmisten käyttämät selitysmallit voidaan jakaa karkeasti kahteen osaan, optimismiin ja pessimismiin. Näiden selitysmallien avulla voidaan erotella, miten ihminen kokee positiivisen tai negatiivisen tapahtuman ja minkälaisia syitä hän tapahtumalle löytää. Optimisti pitää ongelmia haasteina, eikä hän hae itsestään syyllistä ongelmiin, vaan pitää niitä ulkopuolelta tulevina. Onnistumisen hetkellä optimisti pitää sitä omana menestyksenään. Optimismi on helposti itseään ruokkivaa, sillä onnistumiset ruokkivat itseään ja kehittävät henkilön itseluottamusta entisestään. Pessimistin tapauksessa tilanne on päinvastainen ja hän helposti syyttää itseään epäonnistumisista ja pitää niitä pysyvänä ja yleismaallisena ilmiönä. Onnistumisen hetkellä taas pessimisti ajattelee onnistumisen johtuneen sattumanvaraisista ulkoisista syistä, joihin hän ei itse voinut vaikuttaa. Pessimismi laskee henkilön itseluottamusta ja hän passivoituu helposti ja saa hänet välttelemään haastavia työtehtäviä.

Optimismia voidaan lisätä niin yksilö- kuin ryhmätasolla, erilaisilla optimistisuutta tukevilla ajatusmalleilla. Tällaisia positiivisia malleja ovat esimerkiksi menneisyyden armollinen tulkinta, nykyisyyden hyväksyminen sellaisena kuin se on ja tulevaisuuden mahdollisuuksien ja parannusten etsintä. Positiiviset ajattelumallit ja toimintaperiaatteet ovat itseään ruokkivia, kuten ovat vastaavasti myös negatiiviset mallit. Tästä syystä työyhteisön tulisi ruokkia positiivista ja optimistista ajattelutapaa, sillä tällaisella tavalla hyviä vaikutuksia koko työyhteisöön.

 

Yksilönä yhteisössä

yksilöYksilön sitkeydellä on kaksi puolta: lannistumattomuus, eli epäonnistumisista huolimatta jaksetaan aloittaa alusta ja yrittää uudelleen sekä joustavuus, joka tarkoittaa yksilön sopeutumiskykyä muutoksiin. Joustavuutta voidaan työpaikalla lisätä esimerkiksi luottamusta, avoimuutta ja läpinäkyvyyttä kehittämällä. Sitkeyttä voidaan kehittää mahdollisten riskien ehkäisyllä ja esteisiin varautumalla sekä vaikuttamalla vastoinkäymisten tulkintaan siten, ettei vastoinkäymisiä tarvitse pelätä.

Yksilön hyvinvoinnin ja työssä jaksamisen kannalta on tärkeää, että yksilö voi vaikuttaa työn suunnitteluun ja päätöksentekoon. Tämä työhön vaikuttamisen ja hallinnan tunne on tärkeää, eikä työ ole tällöin niin sanotusti pakkotahtista. Yksilön jaksamisen kannalta myös esimiehen ja työyhteisön tuki, varmuus työn jatkumisesta ja mahdollisuus oppia ja kehittyä työssä ovat ensiarvoisen tärkeitä. Näiden voimavaratekijöiden kautta työn imu on mahdollista, työhön on helppo sitoutua ja työntekijä pystyy nauttimaan ja olemaan ylpeä työstään.

Lähteet:

Manka M-L. 2011. Työnilo.

Manka M-L. & Kaikkonen M-L. & Nuutinen S. 2007. Hyvinvointia työyhteisöön

Virtanen P. & Sinokki M. 2014. Hyvinvointia työtä. Työhyvinvoinnin kehittyminen, perusta ja käytän

 

Palaa etusivulle