Työhyvinvointi

Työhyvinvointi on hyvin moniulotteinen kokonaisuus, jossa kaikki osa-alueet vaikuttavat toisiinsa. Työpaikan sisäisten asioiden lisäksi siihen vaikuttaa myös esimerkiksi asiakkaat sekä työntekijän kotiolot. Vaikka työhyvinvointi onkin aina henkilön oma tuntemus, on huomioitavaa, että mitä useampi työyhteisön jäsen kokee itsensä hyvinvoivaksi, sitä enemmän se lisää myös muiden hyvinvointia. Positiivisuus kuten negatiivisuuskin on tarttuvaa ja juuri tästä syystä työnantajan kannattaa panostaa työhyvinvointiin ja pyrkiä aikaan saamaan ja ruokkimaan tällaista positiivista kierrettä.

Työhyvinvointi voidaan myös nähdä jokaisen yksilön hyvinvointina sekä koko työyhteisön yhteisenä vireystilana. Leenamaija Otalan ja Guy Ahosen mukaan työhyvinvointitoimintaa voidaan pitää näin ollen yksilöiden ja työyhteisön jatkuvana kehittämisenä siten, että jokaisella on mahdollisuus kokea iloa ja onnistumisen tunnetta työssään.

Perinteiset työhyvinvoinnin mallit ovat usein keskittyneet vahvasti työn psyykkiseen rasittavuuteen, eivätkä siihen, mikä voisi edistää työssä viihtymistä ja työn tekijälleen tuottamaa iloa. Modernissa laaja-alaisessa työhyvinvoinnin mallissa työmotivaatio, työn imu, toiminnan teoria ja transformatiivinen oppiminen on huomioitu. Tämä laaja-alainen työhyvinvoinnin käsite kuvaa hyvin työntekijän työssä viihtymistä yksilönä hänen yksilöllisten ominaisuuksien ja kokemuksiensa kautta.

 

Työhyvinvoinnin osa-alueet

 

Työhyvinvointi

Työhyvinvoinnin osa-alueet (M-L Manka)

Kuvassa esitellään Mankan Kokonaisvaltaisen työhyvinvoinnin mallin osa-alueet. Malli koostuu viidestä pää osa-alueesta: organisaatio, johtaminen, työyhteisö, työ ja yksilö. Kyseiset organisaation osa-alueet ja yksilö omine asenteineen ja tulkintoineen muodostavat työhyvinvoinnin. Tämän lisäksi on tärkeä huomata, että yksilön tulkintaan työhyvinvoinnista vaikuttaa muun muassa hänen psykologinen pääomansa, terveytensä sekä jopa fyysinen kuntonsa. Samassa työpaikassa työskentelevien henkilöiden työhyvinvoinnissa voi siis esiintyä suurta vaihtelua.

Buustin työhyvinvoinvoinnin mittaus tapahtuu edellä esitettyyn Marja-Liisa Mankan malliin pohjautuen. Mielestämme mallin vahvuudet ovat sen kokonaisvaltaisuus, selkeys ja tunnettuus. Mallin tutkiminen ja eri osa-alueiden syventäminen auttavat myös organisaatioita hahmottamaan työhyvinvointia paremmin. Joskus tuntuu, että työhyvinvointi on niin laaja ja monisyinen alue, että organisaatioiden on vaikea paikallistaa ja sanoittaa selkeästi, mihin asioihin tulisi keskittyä. Näissä tilanteissa selkeä malli antaa asioiden tutkimiseen ja kehittämiseen tarvittavan selkeän viitekehyksen, johon voidaan aina tarvittaessa palata uudestaan.

Lähteet:

Manka M-L. 2011. Työnilo.

Kehusmaa, K. 2011. Työhyvinvointi kilpailuetuna.

 

Lue lisää työhyvinvoinnin eri osa-alueista:

1. Organisaatio

2. Johtaminen

3. Työyhteisö

4. Työ

5. Minä itse